L’évaluation du personnel des Services Publics fédéraux (sauf
le personnel scientifique des établissements scientifiques et les
mandataires).

Camarades, à l’approche de la clôture de votre cycle d’évaluation 2024 par un entretien d’évaluation,
il nous semble important de revenir sur vos droits afin d’éviter toute mauvaise surprise.

1. Le cycle d’évaluation

Le sujet est encadré dans son intégralité par l’arrêté royal du 14 janvier 2022relatif à l’évaluation
dans la Fonction publique fédérale. N’hésitez pas à vous y référer pour tout éclaircissement ou
approfondissement de cette matière car nous ne pourrons pas aborder ici tous les points de ce
passage crucial de nos carrières.

Le cycle d’évaluation, c’est l’outil que l’autorité a établi entre un membre de son personnel et son
supérieur hiérarchique (qui peut déléguer à un chef fonctionnel), afin d’apprécier le travail de celui-
ci. Il est composé au minimum de deux entretiens : l’entretien de planification et l’entretien
d’évaluation. Sa durée normale est de douze mois, sans réel rapport avec l’année civile car il débute
pour les stagiaires à l’entrée en fonction et pour les nommés, à la clôture du précédant cycle. Il existe
des exceptions à cette durée.

En principe, lors de l’entretien de planification, les objectifs à atteindre sont fixés, sur la base de la
description de fonction.

Si tout va bien, le prochain entretien sera un entretien d’évaluation, qui fera le bilan de l’année
passée. La réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien de planification ouvre naturellement un
nouveau cycle.

Dans l’intervalle, des échanges réguliers informels entre évalué et évaluateur sont fortement
encouragés (feedbacks).

Il est toujours possible de solliciter un entretien de fonctionnement, que ce soit pour le chef
fonctionnel ou le collaborateur. L’entretien de fonctionnement est un entretien non obligatoire
demandé par l’évaluateur à tout moment du cycle d’évaluation pour des raisons très diverses comme
l’ajustement des objectifs, aborder des solutions aux problèmes qui entravent la réalisation de ceux-
ci, etc. Plusieurs entretiens peuvent avoir lieu lors d’un cycle.

Une procédure de remédiation (mesures d’accompagnement) peut également être enclenchée. Le
constat d’un niveau de réalisation des objectifs nettement inférieur à ce qui était attendu du
membre du personnel peut entraîner une remédiation à tout moment du cycle d’évaluation. Cette
procédure est initiée au plus tôt, lors du deuxième entretien de fonctionnement. Ces deux entretiens
de fonctionnement, espacés de 20 jours prestés, sont donc obligatoires pour lancer une remédiation.
D’une durée de 6 à maximum 12 mois, elle doit comporter au minimum 60 jours prestés, durée dont
elle prolonge le cycle. Le but affiché est d’aider l’agent à atteindre ses objectifs de prestation et/ou
de développement. Elle peut toutefois se clôturer négativement pour l’agent.

Ce n’est que si l’issue de la remédiation est négative que l’agent pourra se voir décerner une mention
« insuffisant ». Cette mention est attribuée à l’agent soit, s’il a réalisé moins de 50% de ses objectifs
de prestation, soit, s’il a insuffisamment développé les compétences établies comme nécessaires
dans ses objectifs afin d’accomplir sa mission.

En l’absence de consensus, une médiation est organisée par le directeur P & O mais à défaut de
solution, c’est bien l’autorité qui a le dernier mot via décision motivée.

Votre cycle actuel ne peut donc pas se clôturer par une mention insuffisante si votre supérieur
hiérarchique n’a pas enclenché une remédiation et que celle-ci n’est pas arrivée à son terme de
façon négative.

2. Le rôle de votre délégué

Actuellement, l’opportunité de se faire assister par un tiers (notamment un délégué) n’est pas
expressément prévue dans les dispositions réglementaires à tous les stades de la procédure
d’évaluation.

Toutefois, permettre à un membre du personnel de se faire assister d’un tiers de son choix,
notamment un délégué syndical, ne semble pas porter à controverses. Le délégué peut donc assister
à un entretien de planification/fonctionnement/évaluation. Le membre du personnel évalué doit
toutefois en avertir préalablement son évaluateur.

Il faut souligner qu’il s’agit bel et bien d’être assisté par un délégué. En aucun cas, il ne s’agit de se
faire représenter. Dès lors, il faut que l’évalué soit présent à l’entretien, qu’il prenne part à la
discussion/aux échanges tout en ayant la possibilité de se faire assister par son délégué qui va « le
conseiller » / « l’aider » par exemple à une bonne compréhension de la situation/à une bonne
expression des arguments qui alimenteront la discussion. Dans ce cadre, le délégué n’agit pas comme
représentant de l’évalué.

Ces outils indiquent qu’un insuffisant est généralement annoncé par des signes avant-coureurs. Nous
vous conseillons de prendre contact avec votre délégué lorsque vous identifiez un de ces signes. Il est
plus facile de redresser une mauvaise trajectoire de route en début de problèmes que lorsqu’une
premier mention « insuffisant » a déjà été attribuée. . En effet, deux insuffisants sur une période
maximale de quatre ans permettent au fonctionnaire dirigeant de licencier le membre du personnel
pour inaptitude professionnelle. Par ailleurs, l’attribution d’une mention « insuffisant » a également
un impact sur votre carrière pécuniaire et sur l’attribution des fonctions supérieures.

Le rôle du syndicat dans le cadre des cycles d’évaluation est de faire appliquer les droits de l’agent :
est-ce que celui-ci a reçu tout le soutien nécessaire afin de déployer son potentiel ? Toutes les étapes
du cycle d’évaluation ont-elles été appliquées? L’agent a-t-il été évalué en fonction de critère
objectifs ? Le dossier d’évaluation est-il suffisamment étayé ? Si une réponse négative est apportée à
ces questions, nous pouvons nous engouffrer dans la brèche et contester l’insuffisant notamment
lors d’un recours auprès de la commission d’évaluation.

3. Spécificités du stage

Nous constatons que l’intégration des nouveaux agents au processus de travail et au sein des équipes
est mise en difficulté par les nouvelles façons de travailler : télétravail, flex desk, etc. Une attention
toute particulière doit donc être donnée au cycle d’évaluation lors de la première année de stage.

Le cycle d’évaluation de l’année de stage a ses spécificités. Afin d’assurer un suivi plus étroit des
nouveaux, trois entretiens de fonctionnement doivent obligatoirement être organisés. Ces entretiens
reçoivent un rapport final. Celui-ci peut également être  « insuffisant » . Normalement le dossier d’un
stagiaire avec la mention « insuffisant » passe devant la commission d’évaluation, sauf en cas
d’accord entre l’autorité et le stagiaire pour ne pas la saisir.

Si le stagiaire se trouve dans cette situation, il lui est conseillé de prévenir immédiatement son
délégué car, dans certains cas, il est plus avantageux de faire passer le dossier devant la commission
d’évaluation, dans la mesure où elle peut éventuellement prendre des mesures favorable pour
l’évalué.

La poursuite du stage peut être demandée, sous condition d’adaptation des modalités du stage. Dans
le pire, c’est le licenciement qui est motivé. Il est conseillé à tout stagiaire de redoubler d’attention et
de faire appel à son délégué à la moindre hésitation.

Ensemble, on est plus fort !